本文將為你深入剖析以上 3 大方向，並提供實用建議，助企業在逆境中逆勢操作，將危機轉化為轉機！
《2025年薪酬調查報告》完整版可於 Jobsdb by SEEK 網站下載。
Bowtie《2025香港打工仔健康實況大公開》顯示，過半數香港打工仔無公司醫保，生病時既要忍受病痛，又面臨經濟壓力。在經濟低迷、加薪有限的情況下，完善的團體醫保是穩定團隊、提振士氣的良策。
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在外部經濟動力放緩、內部加薪幅度有限的背景下，求職者的心態也日趨保守，離職意願普遍降低。然而，這反而成為HR主動出擊、延攬潛力人才的最佳時機。
報告顯示，25 歲以下年輕人中，高達 80% 曾擔憂失業。這類「焦慮族群」比任何人都更渴望一份能讓他們安心、看見未來的工作。企業可積極鎖定這類人才發布招聘資訊，強調公司經營穩健、培訓制度完善等優勢，從而降低他們對跳槽的顧慮。
當薪酬預算有限時，HR 應著重強調職位的長遠價值，例如「輪崗發展機會」、「AI 技能內部培訓」、「跨部門實戰項目」等。這些非金錢的誘因，都能成為吸引人才的關鍵信號。Z 世代更看重職業生涯的成長與彈性工作模式，而非僅僅是眼前的薪資數字。
目前，分析師、工程師等專業領域的薪酬增長已開始放緩。去年加薪幅度最高的「數據分析」今年僅增長 3.1%，跌至第三位，跌幅達 4.1 個百分點。其他過往加薪表現不俗的行業，如「工程」及「資訊科技」，今年的加薪幅度亦顯著回落。
這意味著這些原本炙手可熱且薪酬優厚的職位，可能正處於相對的「穩定期」。此時招募這類人才，不僅成功率較高，整體薪資壓力也相對較小，可謂「高 CP 值」人才的匯聚地。
當辭職不再是主流趨勢時，HR 更應警惕「隱性流失」——員工雖然身在公司，但心卻早已不在。這些「安靜離職（Quiet Quitting）」的員工可能表面穩定，實則已然心力交瘁。
企業可定期設計匿名小型調查，了解員工情緒。問題無需複雜，例如「最近一次讓你想請假的原因是什麼？」這類輕鬆的問題，反而更容易探出員工的真實心聲。透過這類非正式的對話，可提早識別潛在的流失風險。
當加班成為常態，長此以往容易消磨員工士氣。HR 可推動「強制 Offline 政策」，例如晚上 8 點後禁止發送公司電郵，設立明確的下班信號；同時導入「微型獎勵機制」，即時肯定員工的日常努力，例如：在每週團隊會議上公開表揚個別貢獻者，這能有效提升士氣，減少員工被忽視的感覺。
30% 的員工坦言「不清楚上司的期望」令他們倍感壓力。這現象凸顯了部分中層主管缺乏清晰的管理技巧。此外，超過 3 成的 35 歲以下打工仔認為職場存在「PUA 式管理」——即上司或同事透過情感操控或建立私人關係施壓，導致工作與私人界線更加模糊。HR 可為主管設計簡短的「管理技能提升工作坊」，內容涵蓋設定期望、回饋技巧與情緒管理，全面提升管理品質。
當經濟前景不明朗，HR 無須硬撐樂觀，而是應當推行一種「務實的安全感」，讓員工即使在缺乏利好消息的情況下，也能感受到公司的穩定性與發展潛力。
即使無法大幅加薪，也應讓員工清楚公司績效評核的標準與邏輯。例如：在績效考核（Appraisal）中納入具體指標，並明確說明哪些表現會影響加薪或升遷。這種透明的制度不僅能讓員工感到公平，也能減少不必要的猜測與流言。
對內方面，可透過內部通訊（如每季 Newsletter）分享公司營運資訊與未來計劃，提升員工對企業的信任感；對外招聘時，則可主打「跨部門歷練」與「培養多元技能」，讓求職者感受到公司培養彈性人才的決心。
大型福利改革雖難以推行，但小小的改變也能創造巨大的影響力。例如：每週一提供免費咖啡券，緩解「Blue Monday」情緒；或在居家工作日發放外送津貼、提供生日小驚喜等。這些舉措不僅能提升員工體驗，也能強化企業「人文關懷」的形象。
在充滿不確定性的2025年，企業與其一味糾結於「加薪夠不夠」、「獎金多不多」，不如退一步思考：「我們能如何讓員工感到安心、放心？」員工真正渴望的，不是華而不實的承諾，而是一份能預見未來的職業發展規劃，一個即使經濟波動也能穩定發展的環境。
而 HR 的職責，正是成為這份安全感的守護者與推動者。危機時期，更考驗企業對待人才的態度。愈早佈局，便愈能在未來的激烈競爭中佔據先機。
正煩惱如何為公司吸引和留住人才？面對新環境、新挑戰，HR 也當然與時並進，提供具吸引力的員工福利，建立良好的企業文化。
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*以 Basic Silver 計劃為例
