作者
Bowtie 團隊
更新
2026-09-01
建立完善的員工入職引導（Onboarding）與試用期管理機制，是香港企業穩定人才梯隊、降低招聘成本及防範勞資糾紛的核心策略。由發出聘用合約到到職首 90 天的表現評核，人事部門（HR）與直線主管必須清楚掌握每個階段的迎新安排及《僱傭條例》法規底線。
甚麼是 Onboarding？入職流程對企業留人與生產力的關鍵價值
Onboarding（員工入職引導）是一個由簽約前延伸至新員工完全融入組織的長期培育機制，與傳統僅涵蓋首天行政手續的迎新介紹（Orientation）有根本分別。完善的 Onboarding 流程能幫助新人在文化、工作職責及團隊協作上無縫接軌，大幅縮短適應期並提升工作產能。
許多僱主常將 Onboarding 與 Orientation 混為一談：
- 迎新介紹 (Orientation)：通常僅歷時 1 至 2 天，聚焦於表層行政手續，例如簽署合約、領取辦公設備、參觀辦公室及簡介公司規章。
- 入職引導 (Onboarding)：涵蓋入職前（Pre-onboarding）直至首 90 天至 1 年的系統化融入過程，包括工作目標設定、崗位培訓、一對一反饋、建立跨部門人脈及企業文化認同。
根據國際人力資源研究機構 Brandon Hall Group 的調查數據，建立結構化 Onboarding 流程的企業，新進員工留存率可顯著提升高達 82%，而員工達到預期生產力的速度與工作效率亦能提高超過 70%。此外，超過兩成的員工流失往往發生在入職後首 45 天內；若企業能在入職初期建立清晰的期望、提供足夠的資源支援並塑造良好的僱主品牌（Employer Branding），便能有效消除新人的焦慮感，奠定長期合作的基礎。
HR 入職流程與迎新安排 Checklist
高效的入職流程需要人事部、IT 部門、行政團隊及直線主管（Line Manager）緊密協作，並按時間軸劃分為入職前、首日、首週及定期檢討四個階段。以下為標準作業程序（SOP）檢核清單，助你逐步落實迎新安排。
入職前階段 (Pre-onboarding)：合約、IT 設備與行政合規準備
入職前階段的重點在於消除法務合規漏洞，並確保辦公工具於新人首日到職時已全面就緒：
- 合約與法務文件簽署：發出正式聘用合約（Offer Letter）及保密協議（NDA），合約須明確列出薪酬結構、工作職責、福利條款及試用期長度。
- 收集個人資料：收取身份證明文件副本、學歷及工作證明、銀行轉賬戶口資料、緊急聯絡人及稅務申報基本資料。
- IT 軟硬件配置：預先設定手提電腦、工作帳號（公司電郵、Slack / Teams、內部系統權限）、門禁卡或通行權限。
- 積金易 (eMPF) 平台登記準備：按照香港強制性公積金法例，僱主須在全職或兼職僱員受僱首 60 日內（日曆日）完成強積金登記手續；HR 應指派公司授權人預備經「積金易」(eMPF) 平台提交新僱員登記。
- 寄發入職指引電郵：於上班日前 3 至 5 天發送電郵，交代首日報到時間、地點、衣著準則（Dress Code）、當日行程及直線主管聯絡方式。
首日迎新 (Day 1 Orientation)：環境介紹、企業文化與 Buddy 制度
入職首日的體驗直接決定新人對公司的第一印象，HR 與團隊應營造受歡迎的氛圍：
- 工作站設置與迎新包 (Welcome Pack)：準備整潔的工作桌、文具、公司周邊紀念品及電腦登入指引。
- 辦公室導覽與團隊介紹：帶領新人認識辦公室環境（會議室、茶水間、打印區等），並向所屬團隊及管理層作簡單介紹。
- 迎新午餐 (Welcome Lunch)：安排直屬主管或團隊成員共進午餐，以輕鬆方式破冰。
- 指派入職夥伴 (Onboarding Buddy)：挑選一位同級或資深同事擔任 Buddy，解答日常工作瑣事、內部溝通慣例及非正式文化疑問。
- 公司政策與員工手冊 (Staff Handbook) 簡介：清楚說明辦公時間、彈性工時機制、請假流程、出勤規範、費用報銷程序及員工醫療福利。
首 30-60-90 天計劃：目標設定 (KPIs) 與定期表現檢討 (Check-ins)
分階段設定清晰目標與定期的雙向溝通，能協助新員工循序漸進地達到工作要求，為順利通過試用期提供明確指引：
- 首 30 天（學習與適應）：以熟悉業務架構、掌握日常工作工具及了解跨部門運作流程為主。第 30 天進行初次回饋會談（30-day Check-in），了解新人適應情況並解答疑問。
- 第 60 天（獨立執行與協作）：開始獨立負責核心任務或專案，加深跨部門協作。主管應針對技能差距給予具體指導與培訓調整，確保工作產出符合標準。
- 第 90 天（全面產能與轉正評核）：全面承擔該職位的日常產出與關鍵績效指標（KPIs）。主管與 HR 進行正式試用期評核（Probation Review），全面評估工作表現、工作態度及文化適應度，作出轉正、延長或終止合約的決定。
香港《僱傭條例》試用期法例規範：通知期與法定權益
香港法例第 57 章《僱傭條例》對試用期內的合約終止通知期、代通知金及法定僱員權益均有嚴格規範。僱主與 HR 在管理試用期員工時，必須嚴格遵守以下法定底線：
| 項目 | 《僱傭條例》法定規定與實務標準 |
|---|---|
| 試用期長度 | 香港法例對試用期長度並無硬性上限，通常由僱傭合約雙方協定，市場慣例普遍為 1 至 3 個月，部分管理職位可長達 6 個月。 |
| 試用期首個月通知期 | 只要合約明確協定有試用期，在試用期的首個月內，勞資雙方均可即時終止合約，無須給予任何預先通知期，亦無須支付代通知金。合約若列明首月需通知期，該條文亦屬無效。 |
| 試用期第一個月後通知期 | 若合約有明確規定，按合約訂明的通知期執行，但法定不得少於 7 天；若合約沒有規定通知期，則法定最少為 7 天通知期。 |
| 有薪法定假日 (勞工假) | 所有按連續性合約受僱的僱員均可放取法定假日。但僱員須受僱滿 3 個月後，方享有該法定假日的假日薪酬（即入職首 3 個月內的法定假可為無薪）。 |
| 有薪病假 (疾病津貼) | 按連續性合約受僱的僱員，在最初受僱首 12 個月內每服務滿 1 個月可累積 2 天有薪病假。領取法定疾病津貼（每日平均工資之五分之四）須符合 3 大條件：病假連續 4 天或以上、已累積足夠有薪病假日數，並出示註冊西醫、中醫或牙醫簽發的有效醫生證明書。 |
| 懷孕僱員保障限制 | 若僱傭合約明訂試用期，僱主可在不多於 12 星期的試用期內解僱懷孕僱員，但解僱原因絕不可與懷孕有關；若受僱超過 12 星期，僱員即享有全面懷孕解僱保障，除嚴重過失即時解僱外，僱主不得終止合約。 |
延長試用期 (Extend Probation) 的 HR 實務要點與法律風險
當新員工的工作表現處於轉正標準邊緣、或因特殊請假導致評估時間不足時，企業可考慮延長試用期（Extend Probation）。HR 必須嚴謹執行合規程序，避免因程序瑕疵引發勞資糾紛。
- 檢視僱傭合約條款授權：僱主能否單方面延長試用期，取決於聘用合約條文。若合約載明「僱主保留延長試用期之酌情權」，僱主方可依約提出延長；若合約完全沒有提及延長條款，單方面延長試用期在法律上視為單方面修改合約條款，必須預先取得僱員的書面同意並共同簽署修訂協議。
- 及時發出書面通知，避免「自動轉正」爭議：延長通知必須於原定試用期屆滿前正式以書面發出。若試用期屆滿而主管或 HR 未有任何書面通知，在法律與勞資審裁處慣例上，該僱員往往會被視為已實質通過試用期並正式轉正，後續若要解僱便需按轉正後的長期通知期處理。
- 制定績效改善計劃 (PIP) 與清晰評核指標：延長試用期不應只是拖延時間，期限通常建議為 1 至 3 個月。HR 應與主管共同為員工建立績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP），以書面清晰列出待改善事項、具體可衡量的指標（Measurable Goals）、預期達標時間及公司提供的支援資源，雙方簽字確認以作客觀依據。
- 釐清延長期間的通知期計算：試用期延長後，雙方的僱傭關係已超過首個月，因此在延長期間終止合約，仍必須依照「試用期第一個月後」的法例規範執行（即按合約訂明之通知期，且法定不得少於 7 天通知期或支付相應代通知金）。
試用期解僱 (炒人) 流程：合法終止僱傭合約與計算結算清單
若員工在試用期內表現嚴重未如理想或不符崗位需求，企業應依照合法程序終止僱傭關係，並於法定期限內結清所有薪酬款項，防範勞資索償風險。
- 通知期與代通知金計算：若僱主不安排員工履行通知期而要求即日離職，必須支付相應的代通知金。代通知金需根據《僱傭條例》（俗稱 713 條例）計算，以終止合約前 12 個月內（或受僱期內）僱員所賺取的每日平均工資（ADW）或每月平均工資（AMW）為基準核算。
- 嚴格遵守 7 天薪酬結算死線：根據《僱傭條例》，僱主必須在合約終止日後 7 天內，清付所有應得的解僱補償款項（包括工作至最後一天的工資、代通知金、未放取之按比例年假工資等）。僱主若故意及無合理辯解而拖欠尾糧，即屬刑事罪行，一經定罪最高可被罰款 HK$350,000 及監禁 3 年。
- 即時解僱 (Summary Dismissal) 的嚴格限制：僱主只有在僱員犯下極嚴重過失的情況下方可即時解僱且無須支付通知期或代通知金，包括：故意不服從合法合理命令、行為不當、欺詐或不忠實、或慣常疏忽職守。單純工作表現欠佳並不構成即時解僱的合法理由，僱主仍需履行合約通知期或支付代通知金。
- 防範違法解僱與歧視條例風險：雖然在試用期內解僱一般無須詳細闡明營運原因，但法律嚴禁任何歧視性解僱（包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》及《種族歧視條例》），亦嚴禁在僱員放取法定有薪病假期間或工傷醫療期間將其解僱。
- 行政權限收回與離職文件交接：解僱當日應有條不紊地收回公司手提電腦、門禁卡、文件及檔案存取權限，取消所有系統帳號（Email、內部雲端等），並提供離職證明文件（Reference Letter / Release Letter）及於「積金易」(eMPF) 系統申報僱傭關係終止。
常見問題
試用期第一個月內僱主炒人或員工辭職，需要提前給予通知期或代通知金嗎？
不需要。根據香港《僱傭條例》，只要僱傭合約中明確協定設有試用期，在試用期的首個月內，僱主或僱員任何一方均可隨時終止僱傭合約，無須給予任何預先通知期，亦無須向對方支付代通知金。即使合約條文寫明首個月需要通知期，該條款亦因低於法定最低保障而無效。
僱傭合約若沒有寫明可延長試用期，公司可以單方面延長員工的 Probation 嗎？
不可以。若聘用合約中未有明文載明「僱主擁有延長試用期之酌情權」，僱主單方面延長試用期等同於單方面更改合約條款，僱員有權拒絕或追討權益。HR 應與員工充分溝通，取得員工書面同意並共同簽署延長試用期的修訂協議。
試用期內被解僱，員工是否有權按比例索取雙糧或年終酬金？
視乎合約性質而定。若僱傭合約有明訂合約性質的年終酬金（例如保證第 13 個月糧），且僱員在該酬金期內按連續性合約受僱滿一定期限（扣除試用期後受僱滿 3 個月，且非因嚴重過失遭即時解僱），僱員通常有權按比例享有年終酬金。但若合約指明年終酬金或花紅屬於僱主全權酌情決定（Discretionary Bonus），則僱主並無法定責任在解僱時發放。
試用期內新員工請病假或放公眾假期，公司需要支付薪金嗎？
法定假日（勞工假）方面，所有僱員均可放假，但僱員必須按連續性合約受僱滿 3 個月後，才享有有薪法定假日薪酬（即首 3 個月內的法定假日僱主可不予支薪）。病假方面，僱員在受僱首 12 個月內每服務滿 1 個月可累積 2 天有薪病假，但領取法定疾病津貼（4/5 薪金）的前提是病假必須連續放取 4 天或以上，並出示合資格註冊醫生證明書及已累積足夠有薪病假日數。若請假不足連續 4 天，除非公司政策另有優待，否則僱主無須支付法定疾病津貼。
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