【花紅雙糧計算方法2026】年終酬金勞工法例、辭職/試用期按比例計法、MPF及報稅全攻略

花紅與雙糧的計算方法，取決於款項屬《僱傭條例》保障的「年終酬金」還是「酌情花紅」。做滿整個酬金期可獲全額或12個月平均工資；未滿一年被解僱可按比例計，惟主動辭職則無權按比例領取。

雙糧、花紅、年終酬金有咩分別？（附一表看清法律地位）

根據香港法例第57章《僱傭條例》，「年終酬金」是指按僱傭合約訂明每年發放的酬金（包括雙糧、第13個月糧及合約花紅），但不包括屬賞贈性質或隨僱主酌情發放的款項（Discretionary Bonus）。對 HR、僱主及員工而言，先釐清合約字眼屬於哪一類，才能準確判斷該筆款項是否受勞工法例保障、能否單方面取消，以及離職時是否需要按比例（Pro-rata）結算。

以下表格全方位對比香港職場常見的「雙糧」、「合約花紅」與「酌情花紅」在法例下的核心差異：

甚麼是雙糧（第13個月糧）？

雙糧在香港職場俗稱「第13個月糧」（13th-month pay），通常指僱員在每年年尾或農曆新年前，除本身12個月的月薪外，額外獲發多一個月薪金。雖然《僱傭條例》並無強制規定所有香港僱主必須發放雙糧，但只要勞資雙方在僱傭合約（不論口頭或書面）中訂明享有雙糧，該筆款項即屬受法例保障的「年終酬金」，僱主必須按時履行合約向員工發放。

甚麼是花紅（Bonus）？拆解「合約花紅」vs「酌情花紅（Discretionary Bonus）」

花紅（Bonus）一般與公司業績或員工表現掛鈎，在勞工法例與人力資源管理上，必須嚴格區分為以下兩類：

• 合約花紅（Contractual / Guaranteed Bonus）： 在僱傭合約中明確列出發放承諾或客觀計算方程式（例如保證每年發放相當於2個月底薪的花紅，或達到指定營業額即按固定比例發放）。這類花紅屬於法定「年終酬金」，僱主不能因生意轉差而單方面拒發。
• 酌情花紅（Discretionary Bonus）： 俗稱賞贈性花紅，通常由僱主綜合評估公司全年盈利、部門表現及員工績效後，全權決定是否派發及具體金額。真正的酌情花紅不受《僱傭條例》年終酬金條文規管。
• 合約字眼注意事項： HR 擬定合約時須留意，即使花紅名稱冠以「酌情」字眼，若合約內文載有客觀固定的計算準則，或沒有以書面明確指出屬賞贈及酌情性質，在發生勞資爭議時仍有機會被法庭視為受保障的年終酬金。

《僱傭條例》下的「年終酬金」定義與1997年推定條文

為免僱主隨意將年終酬金稱為酌情花紅以逃避法定責任，《僱傭條例》設有「推定條文」（Presumption Clause）：凡於 1997年6月27日 後所訂立的僱傭合約，除非合約中有相反的書面條款或條件，否則法律上便自動推定每年發給僱員的酬金或花紅「不屬賞贈性質」和「不是隨僱主酌情付給的」。

這項條文對 HR 及僱主極為關鍵：如果企業的原意是發放 Discretionary Bonus，必須在聘書（Offer Letter）或書面僱傭合約中，白紙黑字清楚列明該花紅屬「賞贈性質及由公司酌情發放」，否則一旦在合約寫上每年發放花紅而無加上免責書面條款，便會被法律推定為必須支付的法定年終酬金。

誰有資格領取年終酬金？2026最新「468連續性合約」與酬金期規定

根據《僱傭條例》，僱員要享有法定年終酬金保障，必須同時滿足兩個核心前提：第一是僱傭合約內訂明可享有該項年終酬金；第二是僱員必須按「連續性合約」受僱滿整個酬金期（或符合按比例領取的法定條件）。隨着 2026 年最新勞工法例修訂生效，連續性合約的工時門檻已有所放寬，兼職及散工亦更容易納入保障網。

條件一：僱傭合約列明（口頭或書面、明言或暗示）

• 合約形式具同等法律效力： 根據勞工處指引，有關年終酬金的規定，適用於僱傭合約內（包括口頭或書面、明言或暗示）訂明可享有年終酬金的僱員。
• 建議白紙黑字列明： 雖然口頭承諾同樣具法律約束力，但為免年尾計糧時出現各執一詞的爭議，僱主及 HR 應在員工入職前，於書面僱傭合約中清晰列明年終酬金的款額、部分年終酬金的計算準則及「酬金期」起訖時間。

條件二：符合2026年「468」連續性合約新規定（兼職/散工同樣受保）

由 2026年1月18日 起，《2025年僱傭（修訂）條例》下的「連續性合約」新規定（俗稱「468準則」）正式生效，取代了以往沿用多年的「418」規定：

• 「468」連續性合約最新定義（2026年1月18日起適用）： 僱員連續受僱於同一僱主 4 星期或以上，並且工時符合以下其中一項條件：
  1. 每星期最少工作 17 小時；或
  2. 當在某一星期工作少於 17 小時，他在該星期及其緊接過去 3 星期組成的 4 星期期間內，合計工作不少於 68 小時。
• 對兼職（Part-time）及臨時工的影響： 法例並無區分全職或兼職。只要兼職或散工符合上述 2026 年「468」連續性合約規定，且其僱傭合約中訂明享有雙糧或年終酬金，便與全職同事一樣受《僱傭條例》保障。

甚麼是「酬金期」？合約無寫明點算？（預設農曆年度規則）

「酬金期」（Payment Period）是指計算年終酬金的基準時間軸。僱員按連續性合約受僱滿整個酬金期，便可獲得全額年終酬金。在香港企業實務中，常見的酬金期為公曆年（1月1日至12月31日）或公司的財政年度（如4月1日至翌年3月31日）。

值得 HR 特別留意的是《僱傭條例》的預設規則：如果僱傭合約只訂明有雙糧，但完全沒有指定「酬金期」是哪段期間，法例規定該酬金期將自動以「農曆年度」（即大年初一至農曆年三十晚）計算。因此，若公司採用公曆年計糧，HR 務必在合約中明確寫出起訖日期，以免因預設農曆年規則而影響離職結算。

花紅及雙糧計算方法：做滿一年 vs 未滿一年點樣計？

雙糧及法定年終酬金的計算方法，主要分為「做滿整個酬金期」的全額計算，以及「新入職未滿一年或中途被解僱」的按比例（Pro-rata）計算兩大類。當中涉及《僱傭條例》「12個月平均工資」的剔除規則，以及試用期（Probation）在資格審查與金額計算上的雙重標準，HR 與員工在計糧時必須留神。

情境一：做滿整個酬金期（合約指定金額 vs 法定12個月平均工資計法）

當員工以連續性合約受僱滿整個酬金期，年終酬金的款額按以下兩個層次釐定：

• 合約有指定款額： 直接按僱傭合約內勞資雙方指定的款額發放（例如合約訂明雙糧為「1個月基本薪金」）。
• 合約沒有指定款額： 若合約只寫明「享有雙糧」但無界定金額，法例規定須以年終酬金 「到期支付日」前 12 個月內僱員所賺取的每月平均工資 計算（如受僱不足 12 個月，則以該段較短期間計算）。
• 法定「剔除期間與款項」規則： 根據《2007年僱傭（修訂）條例》的規定，僱主在計算上述 12 個月每月平均工資時，必須將「未有付給僱員工資或全部工資的期間」及「就該期間已支付的款項」一併剔除，以免拉低員工的平均工資。須剔除的常見期間包括：
  • 休息日、法定假日、有薪年假；
  • 病假、產假、侍產假、工傷病假；
  • 在僱主同意下放取的假期（如無薪假 No-pay leave）；以及
  • 僱主沒有向僱員提供工作的任何正常工作日。

情境二：新入職未滿一年（跨酬金期按比例計算資格與試用期規則）

不少新入職員工在年尾未做滿一年，是否享有按比例（Pro-rata）雙糧？根據《僱傭條例》，僱員在一個酬金期內按照連續性合約受僱 不少於 3 個月，並且在 酬金期滿後仍然繼續受僱，便可按比例獲發「部分年終酬金」。

若僱傭合約中明確協定設有試用期（Probation），法例有一套極容易被忽略的「試用期雙重計算規則」：

1. 第一步（審查資格時剔除首3個月試用期）： 在計算僱員是否符合「在酬金期內受僱不少於 3 個月」的領取資格時，不包括首 3 個月的試用期。換言之，若員工設有 3 個月試用期，他在該酬金期內必須合共受僱滿 6 個月（即 3 個月試用期 ＋ 3 個月正式受僱），才符合按比例拎雙糧的資格。
2. 第二步（計算金額時包含整段試用期）： 倘若減去首 3 個月試用期後，僱員仍符合受僱不少於 3 個月的規定，僱主在計算按比例年終酬金的實際金額時，必須將整段受僱期（包括試用期）計算在內！
3. 按比例年終酬金計算公式： 全年年終酬金總額 ×（該酬金期內包含試用期的實際受僱日數 ÷ 該酬金期總日數 365 或 366 日）。

情境三：酬金期中途被解僱 vs 主動辭職（4大離職情境資格矩陣表）

坊間常誤以為「只要年尾前辭職或被炒，雙糧就一定按比例計」。事實上，《僱傭條例》對「被僱主解僱」與「員工主動辭職」有截然不同的規定。以下矩陣表清楚列出 4 大情境的按比例雙糧資格：

實例教學：3個常見雙糧計算例子

為協助 HR 及員工清晰掌握計法，以下透過 3 個常見職場情境示範具體算式（假設公司酬金期均為公曆年 1 月 1 日至 12 月 31 日，平年共 365 日）：

1. 例子一：全職做滿一年，年內曾放無薪假（按12個月平均工資計）
   • 背景： 陳先生月薪固定為 HK$24,000，合約訂明有雙糧但無指定計算基準（即須按法定 12 個月平均工資計算）。陳先生做滿全年，但年內曾獲僱主同意放取 10 日無薪假（No-pay leave），該月被扣減薪金 HK$8,000，全年實際總收入為 HK$280,000（HK$24,000 × 12 － HK$8,000）。
   • 計算方法： 計算平均工資時，必須剔除 10 日無薪假及期間的 $0 薪金。
   • 算式： 總受僱日數（365日 － 10日無薪假 ＝ 355日）；期間賺取工資總額為 HK$280,000。將之折算為每月平均工資後，陳先生的雙糧不會因放取無薪假而被大幅拉低，仍可維持約 HK$24,000 的水平。
2. 例子二：新入職連試用期做滿 6 個月（跨酬金期按比例計）
   • 背景： 李小姐於 7 月 1 日入職，月薪 HK$20,000，合約訂明雙糧為 1 個月基本薪金，並設有 3 個月試用期（7月1日至9月30日）。李小姐一直工作至 12 月 31 日（在該酬金期內共受僱 184 日），並在翌年 1 月繼續受僱。
   • 資格與計算： 扣除首 3 個月試用期後，李小姐在 10 月 1 日至 12 月 31 日期間已受僱滿 3 個月，符合領取部分年終酬金資格。計算金額時，須把整段 184 日（連同試用期）一併計入。
   • 算式： HK$20,000 ×（184 日 ÷ 365 日）＝ HK$10,082.19。
3. 例子三：中途被公司裁員解僱 vs 主動辭職
   • 背景： 同樣以李小姐（7月1日入職、設3個月試用期、月薪HK$20,000）為例：
   • 情況 A（11月30日被公司裁員）： 扣除首 3 個月試用期後，她在 10 月至 11 月只額外工作了 2 個月（未滿 3 個月），因此不符合按比例領取雙糧的法定資格，雙糧為 HK$0。
   • 情況 B（12月31日被公司裁員）： 扣除試用期後已做滿 3 個月，且屬被僱主非即時解僱，可按全期 184 日比例領取雙糧 HK$10,082.19。
   • 情況 C（員工主動辭職，最後受僱日為12月20日）： 由於在酬金期（12月31日）完結前主動離職，除非合約另有規定，否則雙糧為 HK$0。

年尾辭職有冇雙糧？打工仔遞信前必睇3大合約陷阱

每逢年尾及農曆新年前後都是香港職場的轉工高峰期。員工若打算「袋埋雙糧或花紅先走」，遞交辭職信前必須先看清「酬金期最後一日」與「實際出糧日」的分別，否則隨時因為早遞信幾日而痛失整年雙糧。

酬金期完結前辭職＝自動棄權？（除非合約另有規定）

• Last Day 必須跨過酬金期最後一日： 《僱傭條例》保障的是受僱滿「整個酬金期」的僱員。假設公司的酬金期是公曆年 1 月 1 日至 12 月 31 日，若員工在 11 月底遞信，計及 1 個月通知期後，最後受僱日（Last Day）落在 12 月 30 日，即使只差 1 日才做滿全年，法例上亦不視作做滿整個酬金期，僱主無須支付全額或按比例雙糧（除非僱傭合約特別訂明主動辭職亦可按比例計）。
• 通知期橫跨酬金期結算日不受影響： 反之，若員工在 12 月 15 日遞信（1 個月通知期），其 Last Day 為翌年 1 月 14 日。由於他在 12 月 31 日當日仍屬受僱狀態，已完整做滿整個酬金期，依法有權領取全額雙糧。

「做滿酬金期」但「派發日已離職」有冇得追？（拆解合約「發放日在職條款」爭議）

不少企業習慣在 12 月 31 日結算酬金期，但要到翌年 1 月底或 2 月農曆新年前才實際出雙糧或派花紅。如果員工做滿至 1 月 5 日離職，但公司在 2 月派錢時以「發放當日已離職」為由拒發，是否合法？這需要視乎款項性質而定：

• 法定年終酬金（雙糧／合約花紅）： 只要僱員已做滿整個酬金期（如做足 1 月 1 日至 12 月 31 日），便已賺取該筆法定年終酬金的權利。根據《僱傭條例》，任何僱傭合約的條款，如有終止或減少條例所賦予僱員的權利、利益或保障的含意，即屬無效。因此，對於法定雙糧，僱主不能以「實際派發日已離職」為由剝奪員工應得的款項。
• 酌情花紅（Discretionary Bonus）： 由於酌情花紅不受《僱傭條例》年終酬金條文規管，僱主可在合約中附加發放條件（例如列明「花紅發放當日僱員必須仍在職，且未提出辭職通知」）。在此情況下，員工若在花紅過數前遞信或離職，僱主有權按合約不予派發。

遞信最佳時機清單：4步保障年終酬金權益

1. 第 1 步（查核合約性質）： 翻查僱傭合約（Employment Contract）及員工手冊，確認年尾發放的款項是寫明受保障的「雙糧／保證花紅」，還是列明屬賞贈性質的「酌情花紅（Discretionary Bonus）」。
2. 第 2 步（確認酬金期起訖日）： 查明公司的酬金期是以公曆年（12月31日）、公司財政年度（如3月31日），還是合約無寫明而預設採用的「農曆年三十晚」結算。
3. 第 3 步（計算離職通知期）： 若屬法定雙糧，遞信時須計準通知期（Notice Period），確保最後受僱日（Last Day）必定在酬金期最後一日或之後。
4. 第 4 步（酌情花紅穩陣做法）： 若公司派發的是 Discretionary Bonus，最穩陣的做法是待花紅正式過數存入銀行戶口後，才正式向公司遞交辭職信。

花紅雙糧幾時出？法定支付期限與僱主違例罰則

對於受《僱傭條例》保障的年終酬金（雙糧及合約花紅），法例對僱主的出糧時間設有嚴格期限。僱主如未能依時發放，不僅構成欠薪，更可能面臨刑事檢控及罰款。

《僱傭條例》規定的4種支付期限

根據勞工處《僱傭條例簡明指南》第八章，年終酬金必須按以下 4 種情況的法定日期支付：

1. 合約有指定支付日期： 必須在僱傭合約內指定的日期當日支付。
2. 合約沒有指定支付日期： 須在酬金期滿當日或到期後 7 天內支付。
3. 酬金期屆滿前被解僱（合資格領取部分年終酬金）： 如僱員在酬金期滿前遭僱主解僱而須獲發按比例雙糧，僱主須在 僱傭合約終止當日或 7 天內支付。
4. 與利潤掛鈎的年終酬金： 如年終酬金須按照僱主獲得的利潤計算，則須於 完成結算利潤當日或 7 天內支付。

僱主拖欠或單方面削減雙糧是否違法？（刑事檢控與最高罰款HK$50,000）

雙糧與合約花紅屬於僱傭合約的法定條款，即使面對經濟環境波動或公司業績下滑，僱主亦絕對不能在未經僱員同意下，單方面扣減金額或取消雙糧。

根據《僱傭條例》，僱主如故意及無合理辯解而逾期不支付年終酬金給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 HK$50,000（5萬元）。如遇僱主拖欠年終酬金，員工可向勞工處勞資關係科尋求調解，或入稟勞資審裁處追討欠款。

出雙糧/花紅要供MPF及報稅嗎？強積金上限與稅務計算教學

不論員工收到的是雙糧、合約花紅還是酌情花紅，只要是僱主以金錢形式支付予僱員的工作報酬，根據強制性公積金計劃管理局（積金局，MPFA）及稅務局（IRD）規定，均必須計入當月的強積金「有關入息」作 5% 供款，並須在課稅年度內申報薪俸稅。

強積金（MPF）供款計算：雙糧花紅納入「有關入息」及HK$1,500供款上限實例

根據積金局指引，強積金的「有關入息」（Relevant Income）包括任何工資、薪金、假期津貼、佣金、花紅、獎金及合約酬金（包括第13個月薪金／雙糧，以及由僱主酌情發放或與表現掛鈎的花紅）。因此，出雙糧或花紅該月，HR 必須將該筆款項連同當月月薪合併計算強積金供款：

• 強積金供款上下限規定： 按月支薪的一般僱員，現時每月最低有關入息水平為 HK$7,100，最高有關入息水平為 HK$30,000。換言之，僱主及僱員各自的每月 5% 強制性供款上限均為 HK$1,500（即 HK$30,000 × 5%）。
• 計算實例一（月薪低於HK$30,000，加雙糧後觸及封頂上限）：
  • 張先生月薪為 HK$20,000（平日每月僱員及僱主各供 MPF HK$1,000）。
  • 在 12 月份，他獲發月薪 HK$20,000 及雙糧 HK$20,000，該月總有關入息合共為 HK$40,000。
  • 由於 HK$40,000 已超過最高有關入息上限（HK$30,000），張先生與僱主在 12 月份各自的強制性供款只需封頂供 HK$1,500（而非 HK$40,000 × 5% ＝ HK$2,000），即該月只比平時多扣 HK$500 強積金。
• 計算實例二（本身月薪已達HK$30,000或以上）：
  • 若員工本身月薪已達 HK$30,000 或以上，平日每月強積金供款已達 HK$1,500 上限。在獲發雙糧或花紅該月，其強制性供款維持 HK$1,500 不變，無須就雙糧額外多扣強積金。
• HR 行政提示： 企業透過「積金易」（eMPF）平台處理供款時，應將花紅或雙糧納入確定款額及到期支付該供款期的有關入息內一併申報，僱員亦可隨時登入「積金易」平台覆核僱主有否準確為雙糧及花紅作出供款。

薪俸稅申報：僱主報稅表（IR56B）與打工仔報稅注意事項

根據《稅務條例》，所有因受僱工作而獲得的薪金、工資、雙糧及花紅（不論是合約訂明還是酌情派發），均屬須課繳薪俸稅的入息（應課稅入息是指扣除僱員強積金供款前的收入）：

• 僱主及 HR 申報責任： 僱主在每年填報「僱主填報的薪酬及退休金報稅表」（IR56B 表格）或為離職員工填報 IR56F 表格時，必須將該課稅年度（每年 4 月 1 日至翌年 3 月 31 日）內向僱員支付的雙糧及花紅，準確填報於表格第 11 項的對應欄目內。如根據聘用條款僱員在某課稅年度開始有權申索該筆花紅，應作為該年度的入息填報；如不確定何時開始有權申索，則以實際支付該花紅的年度填報。
• 僱員報稅注意事項： 員工在填寫「個別人士報稅表」（BIR60 表格）時，必須將花紅及雙糧連同全年薪金，一併申報於第 4.1 部總入息款額及「累計總入息」欄內。此外，員工就雙糧及花紅所額外繳付的強積金強制性供款，同樣可納入薪俸稅下的強積金供款扣除額（每個課稅年度最高扣除上限為 HK$18,000）。

HR及企業管理貼士：除了雙糧花紅，如何低成本留住人才？

在競爭激烈的商業環境下，單靠年尾一次性的雙糧或花紅，往往難以避免員工「拎完 Bonus 即遞信」的流失潮。要建立長遠且具成本效益的留才制度，HR 與中小企僱主可從以下三方面着手：

• 清晰區分聘書（Offer Letter）條款： 為免觸發《僱傭條例》1997 年推定條文引起的勞資糾紛，HR 在擬定僱傭合約時，應將固定發放的「雙糧」與視乎業績派發的「酌情花紅（Discretionary Bonus）」分開列明，並清楚界定酬金期起訖日（如 1 月 1 日至 12 月 31 日）及離職結算規則。
• 檢視兼職團隊的「468」合規安排： 隨着 2026 年「468」連續性合約新規定實施，更多每週工作滿 17 小時或 4 星期合計滿 68 小時的兼職人員已納入法定保障。HR 應定期審視排班與工時紀錄，確保薪酬福利預算符合法例要求。
• 完善日常團隊醫療保障以提升歸屬感： 相比起每年只派發一次、容易隨經濟環境波動的年終花紅，日常可持續使用的醫療福利更能讓員工時刻感受到公司的重視。中小企不妨考慮配置預算可控的團體醫療保險（例如涵蓋普通科門診、專科、住院及牙科保障的企業醫療方案），將單一的年終金錢獎賞轉化為全方位的日常健康支援，從而長遠提升團隊留任率與生產力。（註：以上勞工法例與稅務資訊僅供一般參考，企業如遇具體勞資或稅務爭議，建議諮詢法律或專業會計顧問。）

常見問題

本文僅供參考，實際保障條款以保單為準。

本文僅供參考，並非法律意見。個別公司情況各異，如涉及具體個案，建議諮詢專業法律顧問。

資訊來源

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